Umów się na prezentację już dziś i zobacz na własne oczy, jak działa Edward!
Sprawdź Edwarda
MENU
Kamil: Szanowni Państwo, możemy zaczynać. Nazywam się Kamil Cupiał i w ekipie Edwarda zajmuję się między innymi marketingiem. Dzisiaj zaprosiłem osobę, której chyba nikomu nie trzeba przedstawiać – Karol Froń – praktyk sprzedaży, praktyk przywództwa, autor poczytnej książki „100 Praktycznych Zasad Sprzedaży”. Gorąco polecam osobom, które nie czytały. Założyciel i prowadzący firmę, która obecnie zatrudnia 140 handlowców, zatem Karol na pewno wie, o czym mówi i cieszę się, że postanowił się tym z nami podzielić. Cześć Karol.
Karol: Cześć Kamil, witajcie. Bardzo się cieszę, że przyszliście posłuchać tego, co dla Was dzisiaj przygotowaliśmy. Mam nadzieję, że się Wam spodoba i zostańcie z nami do końca, bo przygotowaliśmy cenne niespodzianki.
Myślę, że możemy zaczynać. Zobaczmy, jak to będzie wszystko wyglądało. Najbliższe około 40 minut poświęcimy na część merytoryczną, gdzie Karol opowie, w jaki sposób budować dział sprzedaży, na co zwrócić uwagę, jak poukładać wszystkie procesy w firmie, tak, by wszystko miało ręce i nogi. Następnie przedstawimy Wam pokrótce trzy niespodzianki, które dla Was przygotowaliśmy. A na koniec standardowo będzie sesja pytań i odpowiedzi, więc jeśli macie jakieś pytania, to albo możecie zadawać je w trakcie i wrócimy do nich na sam koniec, albo zostawcie je na sesję.
To na tyle słowem wstępu, przejdźmy do konkretów. Karol, pierwsze pytanie: Czym dla Ciebie jest Dream Sales Team?
Zaraz na to pytanie oczywiście odpowiem, ale najpierw mam jeszcze pytanie do Was. Chciałbym wiedzieć, kto jest na czacie, do kogo mówię. Zabawmy się w bardzo proste zadanie. Napisz mi, kim jesteś, używając tylko jednej litery. Wygląda to tak: jeśli jesteś sprzedawcą, napisz na czacie S, jeśli jesteś menedżerem zespołu, zarządzasz zespołem, napisz M. Natomiast jeśli prowadzisz własną firmę, napisz P.
Czyli mamy sprzedawców, mamy przedsiębiorców, sprzedawco-przedsiębiorców, czyli typowych polskich przedsiębiorców, którzy muszą prowadzić biznes i sprzedawać. I właśnie o tym dzisiaj powiem, co zrobić, by nie musieć sprzedawać. Żeby to Twoi pracownicy sprzedawali za Ciebie, a Ty żebyś mógł zarządzać wszystkim strategicznie z góry. Ok, wszystkich mamy sporo.
Odpowiadając Kamil na Twoje pytanie, czym jest dla mnie Dream Sales Team? Dla mnie jest to posiadanie przywileju, polegającego na tym, że masz w swojej firmie grupę ludzi, zespół, który charakteryzuje się trzema elementami. Przede wszystkim jest to zespół efektywny. To oznacza, że dowozi cele. Cele w sprzedaży są podstawą. Sprzedaż bez celów sprzedaży jest bezcelowa. Po drugie jest to zespół lojalny. Są to ludzie, którzy skoczą za Tobą w ogień. Wierzą w cele, w które Ty wierzysz. Po trzecie, jest to zespół zaangażowany. Są to ludzie, którzy przychodzą nie tylko odbębnić swoje od 8 do 16, ale są z Tobą i pracują z Tobą. Nie dla Ciebie, tylko z Tobą. Chcą zmienić nie tylko swoje życie, ale też świat wokół siebie. A nie zmienisz świata siedząc na kanapie przed telewizorem. Dlatego Ci ludzie rozumieją, że by zmienić świat i siebie, trzeba się zaangażować. Pod zaangażowaniem kryje się praca nad sobą, rozwój, ciągłe stawanie się lepszym w tym, co się robi. Tak bym określił Dream Sales Team.
Ok. To, co mówisz, brzmi pięknie. Każdy by pewnie chciał, żeby jego dział tak wyglądał, dlatego też pewnie tutaj jesteście. Ale powiedz mi, czy to jest proste, zbudować dział efektywny, lojalny i skuteczny?
Nie, bo gdyby tak było, to każdy by to robił i każdy by to miał. To jest szalenie trudne, przynajmniej w teorii. Natomiast w praktyce, jeśli wiesz po kolei, co należy zrobić, czyli znasz pewien proces, schemat, ja osobiście uwielbiam pracować na schematach i modelach. Model sprzedaży, który stworzyłem, nazywa się OK Sprzedaż, natomiast stworzyłem też model budowania Dream Sales Teamu. Model zakłada, że musisz pilnować sześciu elementów, żeby zespół efektywny powstał. Zatem jeśli znasz model, to wtedy staje się to prostsze. Wtedy wystarczy przypilnować każdego z elementu, wiesz co zrobić, jak go przypilnować, by przyniósł pozytywne efekty, więc jeśli to masz, to łatwiej jest Ci zjeść słonia po kawałku.
Jeśli do kogoś mówisz: „Zbuduj firmę”, a on: „Ale o co chodzi, ale jak?”. Jeśli mu po kolei powiesz, co i jak, najpierw zrób to, później tamto, to ten człowiek może się skupić na jednym zadaniu w danym momencie i dzięki temu zrobić to zadanie dobrze. Zbudować Dream Sales Team nie jest proste, ale kiedy masz gotową instrukcję, to zadanie jest w zasięgu ręki każdej osoby, która będzie tego chciała.
Ok, to może zacznijmy jeść tego słonia po kawałku, jak to pięknie określiłeś, i może zacznijmy od tego, co najłatwiejsze, czyli jak zacząć? Jaki powinien być pierwszy krok w procesie budowania Dream Sales Teamu?
Pierwszym krokiem powinna być odpowiedź na pytanie „Why?”. Dlaczego Ty chcesz w ogóle ten zespół wymarzony zbudować? Myślę, że odpowiedź na to pytanie jest najważniejszą odpowiedzią w życiu, ponieważ pod pytaniem kryje się filozofia życia.
Ja po pięciu latach, wychodząc z korporacji, z firmy zatrudniającej 3.5 tys. ludzi, wiedziałem, że nie chcę pracować w tego typu organizacji, ponieważ ona wykańcza, w takim rozumieniu, że wysysa z Ciebie ostatnie soki, a mało daje w zamian. Do pewnego momentu dawała w zamian i jakby to jest zaletą korporacji. Dawała rozwój, pieniądze, wyzwania i pozwalała się realizować. Natomiast w pewnym momencie przychodzi taki czas w życiu człowieka, który chce zmienić świat i staje przed pewnym wyborem. Czy ja nadal chcę robić to, co robię, czy męczyć się, bo ewidentnie praca nie daje mi satysfakcji, czy może chcę zacząć robić coś innego. Wszystkie swoje środki, motywację, energię przełożyć na coś innego. To jest ten moment. Trzeba sobie odpowiedzieć na pytanie, dlaczego ja bym chciał odejść z korporacji i założyć własny biznes. Ja na to pytanie sobie odpowiedziałem.
Odpowiedź dość długo klarowała się w mojej głowie, ale jak już to nastąpiło, to była oczywista. Chciałem zbudować wokół siebie Dream Sales Team, ponieważ miałem dość pracy w środowisku, w którym nie mogę ludziom ufać, które mnie wykańcza i nie daje nic w zamian, które traktuje mnie jak worek do bicia, gdzie jestem loginem w systemie, a nie pełnoprawnym członkiem społeczności. Nie mam za sobą ludzi, którzy za mną skoczyliby w ogień. To było moje „dlaczego”. Ja chciałem mieć takich ludzi wokół siebie.
Myślę, że każda z osób, która mnie słucha, powinna zastanowić się w głębi serca, co ja chcę w życiu zrobić. Jaka jest moja życiowa misja? Ja wiem, że to brzmi górnolotnie, ale zanim zaczniesz budować Drem Sales Team, zastanów się, do czego jest Ci potrzebny. Czy chcę zmienić branże IT, czy chcę naprawić świat, czy chcę sprawić, żeby ludzie nie byli biedni, czy chcę sprawić, by była mniejsza przestępczość? To są duże wizje, ale możesz mieć też małą wizję, na przykład chcę sprawić, by ludzie, którzy ze mną pracują, czuli się dobrze. Chcę stworzyć miejsce do pracy inne od tego, w którym pracowałem wcześniej. I wierzę, że da się to zrobić.
No właśnie, bo mówisz o zakładaniu własnej firmy, ale wyobrażam sobie, że pracując w jakiejś firmie i zakładając/prowadząc dział handlowy, będąc dyrektorem/menedżerem, mając swoje własne „dlaczego”, też może to być bardzo istotne, prawda? Nie trzeba do tego prowadzić własnej firmy?
Oczywiście, że nie trzeba. Co więcej, ja znam wielu świetnych menedżerów pracujących w korporacjach, którzy stworzyli takie swoje własne poletko. Wyobraź sobie wielki, ciemny las, z wysokimi drzewami, gdzie słońce w ogóle nie dochodzi. Wyobraź sobie kogoś w tym lesie, kto tam siedzi i ma rozpalone wielkie ognisko. Wokół ogniska siedzi z 15 osób, jest ciepło i radośnie. Ja to bym tak określił, oni mają swoje „dlaczego”. A reszta lasu tego nie ma. Dlatego jak najbardziej, pracując w korporacji, można mieć to swoje „dlaczego”.
Przy wyznaczaniu „dlaczego”, warto sobie odpowiedzieć na dwa pytania.
Pierwsze pytanie: Co bym robił, gdyby pieniądze nie istniały? Gdybym nie musiał ich zarabiać, nie chodzić do pracy. Gdyby wszystko było na wyciągnięcie ręki. Chcesz mieć Lamborghini, idziesz do salonu i je bierzesz. Chcesz jechać na drugi koniec świata, bierzesz bilet i jedziesz. Nie musisz pracować. Możesz robić, co chcesz. Co byś wtedy robił/robiła? To pytanie pokazuje Ci, gdzie kierujesz uwagę, za czym tęsknisz, co jest dla Ciebie ważne w życiu.
Drugie pytanie: Czego nie chcesz? To jest mniej intuicyjne, bo większość ludzi mówi: „Zadaj sobie pytanie, czego chcesz od życia?”. Ludziom trudno jest określić, czego chcą. Jak im zadasz pytanie, czego chcą, to powiedzą, że chcą mieć dobrą pracę, szczęśliwą rodzinę, własny kąt. To jest na tyle mglista wizja, że nie ma szansy się zrealizować. Więc ja sugeruję, zadaj sobie pytanie: czego nie chcesz? Nie chcę biedy, wyzysku, pracy w atmosferze mobbing’u. Czego nie chcesz? Od czego uciekasz? Dzięki temu łatwiej Ci będzie stwierdzić, czego chcesz. Skoro nie chcę biedy, to chcę bogactwa. Nie chcę obłudy, to chcę zaufania.
Nie potrzebujesz firmy, by realizować swoją misję „dlaczego”. Możesz w swoim zespole sprzedaży, w swoim środowisku, w domu, wśród znajomych, stworzyć filozofię, by stała się ona Twoją codziennością.
Jest to dobry moment, by zachęcić naszych słuchaczy do podzielenia się w komentarzach – co by robiły, gdyby nie musiały martwić się o pieniądze? I czego w życiu nie chcą. Wiem, że jak się coś napisze, to jest to bardziej prawdziwe.
Tak, napiszcie koniecznie. Co byś robił, gdyby pieniądze nie istniały? Popuść wodze fantazji, pomyśl, że kasa nie istnieje. Trudno się oderwać od tej myśli, skoro za wszystko musisz zapłacić. Zrób takie ćwiczenie mentalne. Wyobraź sobie, że w swoim laptopie masz magiczny guzik, który po wciśnięciu tworzy rzeczywistość dokładnie taką, jaką chcesz. Jest to jedno z ćwiczeń, które robię z moimi klientami na coachingu. Dzięki temu oni odlatują w inny świat. I wtedy pojawiają się wizje: „Hodowałbym kury i kaczki, obserwował przez kilka godzin, jak skubią sobie ziarno”.
O ktoś pisze, że by podróżował. Myślę, że takich ludzi jest masa. Ludzie chcieliby podróżować, ale nie mogą. Są uwiązani w miejscu, w którym pracują. I to jest pierwszy krok, jak połączyć możliwość podróżowania z zarabianiem kasy.
No właśnie, jak połączyć swoje „dlaczego” z zarabianiem kasy. Wyobraźmy sobie, na pewno ktoś to tutaj napisze, przecież mamy ambitnych menedżerów wśród słuchaczy, że chciałby prowadzić najlepszy pod słońcem dział sprzedaży. Zatem jaki jest kolejny krok, jak już mamy swoje „dlaczego”?
Teraz trzeba się zastanowić, czy ja dalej chcę pracować dla kogoś, czy założyć coś własnego. Na tym webinarze chcemy się skupić, jak zaprojektować coś własnego, jak stworzyć swój Dream Sales Team, więc skupmy się na tym, że chcesz iść własną ścieżką i założyć własną firmę lub już ją masz, ale chcesz ja poukładać.
Przede wszystkim Twoja firma musi coś wytwarzać, mieć wartość dla klientów, oni muszą Ci za coś zapłacić. Masz wybór – możesz tworzyć produkty lub usługi. Produkty są o tyle trudniejsze, że musisz je fizycznie wytworzyć. Maszyna, proces, półprodukty, coś musisz mieć. Natomiast świadczenie usług jest o tyle proste, że wystarczy Ci Twoja głowa, wiedza, ewentualnie Internet. Czyli najpierw zastanów się, w jaki sposób chciałbyś swoje „dlaczego” zrealizować, w jaki sposób. Moim „dlaczego” było to, że chciałem pomagać ludziom. Pomagać stawać się lepszymi, budować ich biznesy, pomagać osiągać wolność finansową, pomagać radzić sobie z emocjami. To były moje wyobrażenia o moim „dlaczego”. Długo szukałem sposobu, jak mogę to robić i zacząłem robić to, co robię dzisiaj. Dzięki temu mogę pracować z każdego miejsca na świecie, a wystarczy mi komputer. Zastanów się, jak chcesz swoją usługę spieniężać? Na czym chcesz zarabiać? To jest pierwszy krok. W drugim kroku, zastanów się, do kogo to ma być kierowane. Kto będzie korzystał z usługi? W moim przypadku grupą docelową są sprzedawcy, menedżerowie i przedsiębiorcy. Moją grupą docelową nie są na przykład rolnicy, bo ich to nie interesuje. Zastanów się, komu Twoja usługa może się przydać. To jest drugi krok. Jak już wiem, co chcę sprzedawać, wytwarzać, co i komu chcę dawać, to trzecie pytanie – gdzie ja tych klientów znajdę? To jest teraz bardzo ważny moment, ponieważ będzie determinował strategię, jaką chcesz przyjąć.
Podam Ci dwa przykłady. Jeśli moim klientem docelowym byliby starsi ludzie 65+, bo sprzedawałbym im Geriavit Farmaton, to musiałbym się reklamować w tych miejscach, gdzie są Ci starsi ludzie. Czyli nie ma sensu reklamować się na Facebook’u, bo ich tam nie ma, tylko pieniądze z marketingu przeznaczyć na rozdawanie ulotek w przychodniach, gdzie Ci ludzie, niestety, spędzają większość swojego czasu.
Z drugiej strony, jeśli moim klientem będzie osiemnastolatek, który dopiero kończy liceum i zastanawia się, jaką drogą życiową pójść, czy wybrać studia, zawodówkę, czy rzucić wszystko i wybrać własny biznes, to do niego najłatwiej trafić przez Facebook’a czy Snapchata nawet. Może YouTube, a na pewno nie ulotkami w przychodni. Gdzie tego klienta mógłbym znaleźć?
Ok, to są takie przykłady dość proste, nie trzeba się bardziej nad nimi zastanawiać, ale są też grupy docelowe, które nie są dość oczywiste, prawda? I tutaj trzeba czasem trochę poeksperymentować zarówno ze strategią marketingową, jak i sprzedażową. Możemy robić sprzedaż inbound’ową, outbound’ową. Domyślam się, że jest to proces długotrwały, bo rzadko jest tak, że jak coś raz wymyślisz, to już zawsze będzie działało super.
W jaki sposób dowiedzieć się, w tych mniej oczywistych przypadkach, jaką strategię sprzedaży powinniśmy przyjąć?
Ja wyrosłem ze sprzedaży telefonicznej. W Call Center pracuję od 2007 roku. W tym sposobie sprzedaży czuję się jak ryba w wodzie. I nie uważam, że ten sposób jest najlepszy, bo pracuję w nim 12 lat, ale dlatego, że jest najtańszy i najlepiej skalowalny. Ja bym Wam rekomendował, zanim sprzedasz swoją usługę, zanim się zaczniesz bawić w wyniki sprzedażowe, skomplikowane landing page, strony www kierujące ludzi na różnego rodzaju sklepy, zanim zaczniesz chodzić po klientach i sprzedawać im face-to-face, najpierw przetestuj, jak produkt będzie się sprzedawał przez telefon. W ten sposób najłatwiej jest ocenić, jak klient reaguje, czy jest gotowy kupić Twój produkt, a przede wszystkim dostaniesz feedback od klienta, czy to, co proponujesz, jest dla niego wartościowe. Masz możliwość porozmawiania z kimś i otrzymania od razu informacji zwrotnej np. „Nie, to jest za drogie. Niedopasowane dla mnie.” Masz najszybszy feedback i jest to najtańszy sposób. Telefon każdy ma, a numer do potencjalnego klienta możesz znaleźć w Internecie. Jest Panorama Firm czy specjalistyczne firmy, które się tym zajmują. Na początek rekomenduję taką strategię. Zadzwoń i sprawdź, jak rynek reaguje na Twój produkt.
W drugim kroku testowałbym. Czy ta strategia jest dobra czy inna sprawdzi się lepiej? Przez telefon robiłbym tylko zajawkę, jeśli się podoba, to kolejnym krokiem będzie spotkanie z klientem. Proces łączony. Telemarketing to omówienie spotkania. Mógłbym chodzić od drzwi do drzwi. Wiele biznesów się od tego rozpoczyna. Nie chcesz dzwonić to pukaj do drzwi i się pytaj, czy ludzie będą zainteresowani tym co masz.
Kolejna strategia na dalszym etapie, to pozyskiwanie klientów w social mediach, czyli landing page, strategia marketingowa, zbieranie leadów, a następnie dzwonienie do klienta już wstępnie zainteresowanego. I sprzedaż przez telefon, historia się powtarza.
Można też zdobywać klientów poprzez zimny mailing. Wysyłanie cold mailingu do przypadkowych ludzi, tylko tutaj skuteczność będzie bardzo niska, jeśli 0,5% osiągniesz, to będzie dobrze. Ale jak wyślesz 100 tys. maili, to 500 może odzyskasz.
Możesz też wysyłać wiadomości prywatne na Linkedin z propozycją co dla nich masz, a następnie kontakt poprzez inny kanał – mail czy telefon. Trzeba testować. Nie ma jednej najlepszej strategii dla biznesu. Zanim wejdziesz w którąś na stałe, przetestuj kilka kanałów.
Wspominałeś o skalowaniu. To chyba dotyczyło cold callingu, czyli ogólnie sprzedaży telefonicznej, ale wydaje mi się, że w takich formach eksperymentalnych, również może mieć znaczenie, prawda? Sprzedawca A może testować jeden skrypt, sprzedawca B drugi, sprzedawca C trzeci. I praktycznie już po jednym dniu działania, pod warunkiem, że wszyscy sprzedawcy są równie dobrzy, mamy natychmiastową odpowiedź z rynku, prawda?
Tak, zdecydowanie. Testować można wiele rzeczy, można testować różne bazy, wrzucić 500 klientów spełniających określone kryteria, kolejne 500 inna grupa docelowa itd. I tak jak mówisz testować różne modele sprzedaży. Pierwszy – dzwonienie i zdobywanie leada, a następnie przekazywanie go do drugiego, który jest już bardziej przygotowany – zna język korzyści, umie negocjować, więc jego zadaniem jest umówienie spotkania, a w trzecim kroku mamy huntera, łowcę sprzedaży, ambitnego, nastawionego na cele, który wchodzi z buta do klienta i finalizuje transakcję. I teraz, jak bym zmierzył na każdym etapie skuteczność? Sprawdzałbym, gdzie kulejemy. Mamy dużo leadów, ale mało spotkań, co oznacza, że osoba umawiająca spotkania nie radzi sobie, trzeba popracować nad jej skryptem. Mamy dużo spotkań, ale zero sprzedaży, co oznacza, że hunter wcale nie jest takim hunterem czy nie umie zamykać sprzedaży. Trzeba przede wszystkim mierzyć. Trzeba wyznaczyć sobie KPI, czyli Key Performance Indicators – kluczowe wskaźniki efektywności, czyli mierzymy wszystko, co się da. Mam na myśli efektywność handlowca, ilość sprzedaży na miesiąc/tydzień/dzień. Mierzyć skuteczność lejka sprzedaży, czyli na którym etapie odpadają klienci – czy na etapie prezentowania oferty, po prezentacji, czy na etapie radzenia sobie z obiekcjami, czy na etapie zamykania sprzedaży. Mierzyć efektywność handlowca – na godzinę/dzień/tydzień/miesiąc. Mierzyć średnią długość kontaktu do podpisania kontraktu.
O KPI chciałbym jeszcze bardziej szczegółowo porozmawiać, ale może za chwilkę, bo żeby mierzyć efektywność handlowców, to trzeba najpierw ich mieć. Zatem teraz chciałbym Cię zapytać o proces sprzedaży. Załóżmy, że zakładam nową firmę, czy eksperymentuję z nowymi strategiami sprzedaży i coś mi świta, że wiem, że coś daje fajne efekty, więc nie ma sensu, żebym się tym zajmował cały czas. Przychodzi zatem czas na skalowanie. Już teraz mam dział handlowy, który sobie nie radzi, bo pracy jest za dużo i trzeba zatrudniać kolejnych ludzi. W jaki sposób Ty podchodzisz do procesu rekrutacji handlowców, zwłaszcza teraz, kiedy mamy rynek pracownika, a nie pracodawcy. Bezrobocie jest rekordowo niskie. Jak się za to zabrać? Jak zrekrutować prawdziwego wilka sprzedaży, który sprzeda Ci kalendarz z zeszłego roku?
Dobre. Przede wszystkim planujemy, zastanawiamy się, kogo szukamy? Stwarzamy profil idealnego pracownika. Jakie on musi spełniać wymagania. Żeby wiedzieć, kogo ja chcę zatrudnić, muszę wiedzieć, jakie obowiązki będzie on wykonywał. Jeśli chcę zatrudnić huntera, to jego obowiązkiem będzie bezpośredni kontakt z klientem. Jakie on musi mieć umiejętności?
I dlatego musimy znać własny proces sprzedaży, trochę tak odpowiadając na pytanie jednego z widzów.
Tak, najpierw jakie on musi mieć obowiązki, a potem, jakie cechy osobowości. Jeśli chcę mieć huntera, to musi być to człowiek przede wszystkim nastawiony na cele. Ja na etapie rekrutacji wiem już, jak mam skonstruować ogłoszenie rekrutacyjne, żeby przyciągnąć ludzi nastawionych na cele. Czyli to musi być człowiek, dla którego nie jest szczytem marzeń zarabianie podstawy 2 tys. netto na rękę, ale to musi być człowiek, który chce zarabiać więcej prowizji niż podstawy. Trochę wybiegam w przyszłość, ale muszę o tym powiedzieć, ja muszę mieć tak skonstruowany system motywacyjny, żeby motywować ludzi w odpowiedni sposób. Jeśli mój handlowiec zarabia 2 tys. netto podstawy, a premii do wyrobienia ma 200 zł, to nie zatrudnię huntera. On pójdzie gdzieś, gdzie będzie miał do wyrobienia 3 tys. premii. Muszę wiedzieć, jakie cechy ma mieć hunter. Musi być nastawiony na cele. Chcę, żeby był ambitny, a więc żeby nie spoczywał na laurach, jak zrobi już 100% celów w połowie miesiąca. On musi chcieć zrobić 120%, 140%, 160%. Żeby chciał zrobić 160% celów, uwaga, teraz bardzo ważna kwestia, ten człowiek musi mieć wysoką potrzebę prestiżu.
Jak to zbadać, zmierzyć? Jak sprawdzić na etapie rozmowy kwalifikacyjnej?
Są bardzo proste pytania, które można zadawać, na przykład o cele. Im ma bardziej wyklarowane cele, tym człowiek jest bardziej proaktywny, nastawiony na działanie i tym większe ma ciśnienie na zarabianie pieniędzy. Jeśli człowiek ma eleganckie gadżety, przyszedł z najnowszym telefonem, ma zajebisty zegarek, dobrze skrojony garnitur, czyste, wypastowane włoskie buty skórzane, to taki człowiek ma silną potrzebę prestiżu i statusu. Lubi być podziwiany. Taki człowiek będzie osiągał o wiele lepsze efekty niż jakiś fajtłapa, który przyszedł w pogniecionej koszuli, ma brudne, zniszczone buty i na dodatek wczorajszą fryzurę. To są detale, ale z mojego doświadczenia, to właśnie one determinują to, jak się handlowiec zachowuje na co dzień w pracy.
Czyli najpierw określ kogo szukasz, a następnie szukaj takich cech jak: nastawienie na cele, ambicja, wysoka potrzeba prestiżu i wysoka potrzeba kontaktów społecznych. Hunter jest osobą, która lubi rozmawiać z ludźmi. Jeśli przychodzi mruk, człowiek zamknięty, introwertyczny, odpowiadający zdawkowo na pytania, który nie chce się otworzyć ze swoimi emocjami, potrzebami, to już wiem, że będzie miał też problem z otworzeniem klienta.
Ja muszę widzieć, że potencjalny handlowiec otwiera się przede mną, bo będzie też mógł otworzyć klienta, a tym samym nawiązać z nim bliską relację. To jest klucz do współczesnej sprzedaży, do modelu hunterskiego, czyli takiego, gdzie sprzedawca nie boi się wchodzić w konfrontację z klientem, jest odważny, potrafi nawet powiedzieć klientowi wprost, że klient się myli, ale przy tym jest ciepły, empatyczny, potrafi zbudować fajny klimat w rozmowie.
Ok, powiedzieliśmy co zrobić na rozmowie kwalifikacyjnej, ale co zrobić, by w ogóle doprowadzić do tej rozmowy? Teraz jest trochę dziwny czas – wrzucasz ogłoszenie i się z nim nic nie dzieje, bo ogłoszeń jest mnóstwo, a chętnych do pracy mniej. W jaki sposób zaprosić do pracy osoby, które rokują na świetnych hunterów?
Przede wszystkim należy zadbać o employer branding, zadbać o wizerunek firmy, czyli miejsce, w którym hunter się odnajdzie. To jest proces. Tego się nie zrobi w jeden dzień. Przedsiębiorcy, którzy nas oglądają i mają problem z rekrutacją, zastanówcie się, jak wygląda wizerunek Waszej firmy w Internecie. Jeśli ja teraz wpisałbym w Google nazwę Waszej firmy, to co mi się pojawi. Czy będzie to strona internetowa sprzed 8 lat napisana jeszcze w starym języku i odtwarza się muzyczka w stylu midi, czy na stronie są aktualne informacje. Czy ja wchodząc na GoWork czy inny portal w podobnym stylu i poczytam opinie – czy płacą na czas, czy płacą mało, szef się do wszystkiego przyczepia, jest mobing itd.
Jeśli ja zobaczę taki Twój wizerunek, to jako hunter, który ceni swoją wartość, to nie będę chciał u Ciebie pracować. Musisz postawić na swój wizerunek w sieci, czyli employer branding. Musisz komunikować światu, dlaczego Twoja firma, jest idealnym miejscem do pracy tego huntera. Do tego trzeba używać różnych kanałów w Internecie – Facebook, fora internetowe, YouTube, strona internetowa.
I chyba warto po prostu zadbać o to, by być dobrym pracodawcą, bo jak wspominasz o tym Go Work, to nie wiadomo jak dobrze by się dbało o branding, to jeśli nie jesteś dobry, to po prostu wyjdzie.
Tak, o tym nawet nie powiedziałem, ale masz rację. Jeśli oszukujesz, jeśli nie płacisz, nie dajesz nic ciekawego pracownikowi, to on nie przyjdzie do Ciebie pracować. Problem przedsiębiorców jest właśnie taki, że chciałby zapłacić jak najmniej, ale mieć najlepszego pracownika. Tak się nie da. Ja w moim Call Center płacę najwięcej w całym mieście, ale to sprawia, że przyciągam najlepszych ludzi. W Częstochowie firm podobnych do moich jest około 10.
Konkurencja jest potężna, wszyscy się bijemy o tych samych pracowników. Natomiast u mnie nie ma problemu z ludźmi, bo płacę uczciwie, stawiam na rozwój pracownika, traktuję tak, jak się powinno traktować człowieka, czyli dobrze. To są proste rzeczy, ale sprawiają, że ludzie chcą u mnie pracować.
Zacznij od najprostszych rzeczy, traktuj pracownika tak, jak sam byś chciał być traktowany. Nie zawsze się tak da, czasami jak dasz palec, to pracownik chce całą rękę, dlatego też nie możesz dać się wykorzystywać. Pracownik jest po to, by przynosił Ci pieniądze, jeśli tak nie jest, to nie możesz udawać, że nie widzisz tematu. Pracownik pracuje rok, nie osiąga celów, ale go nie zwolnię – nie, nie tak. Ja jestem wielkim zwolennikiem zwalniania ludzi, którzy nie respektują zasad panujących w firmie. Wizja podobna do Jobsa – zwalniaj ludzi, którzy nie mają podobnej wizji co Ty. Rekrutuj długo, ale zwalniaj szybko. To jest moja rekomendacja.
Wracając do employer brandingu, dbaj o pracowników obecnych. Nie ma lepszego sposobu na zdobywanie sprzedawców z rynku, niż zadbanie o pracownika, który już pracuje. Jeśli on będzie zadowolony, to powie swoim znajomym o tym. Zachęci ich do wysłania CV. Ludzie wybierają pracę na podstawie rekomendacji swoich znajomych. Plus jeszcze kilka innych elementów np. ścieżka rozwoju. Jeśli zatrudniasz handlowca i on przez następne 10 lat może być tylko handlowcem, nie ma możliwości by wspinać się po szczeblach kariery, to nie zatrudnisz osoby ambitnej. Ona prędzej czy później będzie szukała nowych wyzwań, miejsc, gdzie będzie mogła realizować swoje potrzeby. Warto zadbać o możliwość awansu pionowego na wyższe stanowiska, albo awansu poziomego – przesunięcie między działami. Wtedy jest szansa, że jak człowiek otrzyma nowe zadania do wykonania, to poczuje flow i będzie mu się chciało.
Ok, a powiedz mi, czy są jakieś sprytne, tajne tricki dotyczące pisania CV. Na co zwrócić uwagę, jeśli ogłoszenie o pracę wrzucamy w sieci? Czy jest coś, co pomoże nam znaleźć tych lepszych pracowników?
Na pewno stara zasada – wyróżnij się albo zgiń. Przede wszystkim chwytliwy nagłówek. Tak jak w marketingu. Wejdź na Onet.pl i zobacz nagłówki „Schudła 24 kg w tydzień” itp.
Myślisz, że to pasuje do każdej branży?
Myślę, że każda branża powinna tego próbować. Nie wiem czy to pasuje, na przykład skoro jesteśmy prawnikami, to nie możemy napisać „pracuj w kreatywnym zespole”, bo jesteśmy Państwo prawnicy. Ok, ale jeśli masz problem z pozyskaniem dobrego prawnika do kancelarii, to nie mów, że nie możesz zamieścić takiego ogłoszenia, tylko je zamieść. Dzięki temu zrobi się ruch, ludzie zaczną gadać, połowa powie, że Wam odbiło, a połowa powie „Wow, jaka fajna firma”. Nie ma dziś czegoś takiego, że nie wypada czegoś robić.
Może słyszałeś coś takiego o człowieku w Stanach, który był zniesmaczony tym, że nie dostawał wystarczająco dużo pieniędzy za rolę w serialu, a było to około 120 tys. $ za odcinek. Dla niego było to za mało, chciał bardziej ambitne role, dlatego postanowił sfingować swoje porwanie. Zrobił to, potem wyszło na jaw, że to było sfingowane, ale wszystkie media w Stanach zaczęły o tym mówić. W Polsce o tym mówiono, nawet Donald Trump się zaangażował. O gościu stało się głośno na całym świecie. Można powiedzieć, po co mu ta sława, ale ta sława da mu coraz lepsze gaże, bo stał się rozpoznawalny. Pojawi się ktoś, kto będzie chciał go zatrudnić, bo człowiek jest odważny, nieprzewidywalny.
Nie ma czegoś takiego, że coś nie wypada, trzeba testować. Ja w marketingu przetestowałem kilkaset różnych ogłoszeń, akcji marketingowych czy sposobów rekrutowania ludzi. Uważam, że po pierwsze dobry nagłówek, a samo ogłoszenie warto pisać w formie storytelling’u, opowiedzieć historię. Nie pisać sztampowo, czyli wymagania, oferujemy, warunki płacowe itd. Oczywiście można tak pisać, ale by pozyskać najlepszych handlowców z rynku, to wyróżnij się.
Pamiętam ogłoszenie, które kiedyś napisałem, one do dzisiaj w Internecie wisi, dotyczące różnić pomiędzy moją firmą, a firmami konkurencji. Ogłoszenie napisałem w oparciu o 14 różnić. Tytuł: „Tajemnice Call Center w Częstochowie, o których nikt Ci nie powie”. Wyobraź sobie, że to ogłoszenie, gdzie inne miały standardowo 800-1000 wyświetleń po tygodniu, to podchodziło po 10 tys. Sam nagłówek sprawił, że ludzie klikali, a jak weszli do środka i zobaczyli treść storytellingową, to czytali do końca. Potem dochodzili do wniosku, że to, co przeczytali, jest u nich w firmie i nie chcą tak pracować. Wysyłali CV.
A gdzie takie ogłoszenie wrzucić, czy są jakieś tajemne miejsca w sieci, nieoczywiste, a gdzie zbiera się najlepsza garstka handlowców, których chcemy mieć w firmie?
Ponownie działać niestandardowo. Nie polecam publikacji na najpopularniejszych portalach dotyczących pracy, z końcówką .pl. Nie polecam publikacji ogłoszeń na największych portalach, ponieważ tam ludzi szukają największe korporacje. Stać je na te ogłoszenia.
Za ogłoszenie musisz tam zapłacić 600-800 zł. Jeśli jesteś małym przedsiębiorcą i porwiesz się na wrzucenie tam jednego ogłoszenia, to ono zginie w gąszczu innych ogłoszeń, które wrzuca tam PZU, Lotos, Aviva – oni mają na to pieniądze. Najlepiej publikować na lokalnych portalach, których jest pełno w każdym województwie typu Krakowiak.pl, Rzeszowiak.pl. A najlepszym miejscem do rekrutowania ludzi jest OLX. To jest moje doświadczenie. OLX też jest płatny, ale kosztuje mniej niż najbardziej znane portale z ofertami pracy.
Jeśli stworzysz dobre ogłoszenie na OLX, to jest spora szansa, że dostaniesz dużo CV. Jest to portal lokalny. Jest jeszcze PracaZaRogiem. Sam portal nie ma aż takie znaczenia. Większe znaczenie ma forma. Ogłoszenie możesz nawet przybić na drzewie w swojej okolicy, ale niech będzie to inne ogłoszenie. Kiedyś zrobiłem ogłoszenie, gdzie było zdjęcie pracowników mojej firmy i tekst w stylu: „Dream Sales Team poszukuje zakręconych pozytywnie ludzi, którzy chcą dołączyć do naszej ekipy.” Tyle. Jeszcze numer telefonu, adres mailowy i adres strony internetowej. Forma była bliżej nieokreślona – jest praca w sprzedaży, ale nic więcej, zatem ludzie z samej ciekawości wejdą na stronę internetową, zadzwonią czy wyślą CV. Fajna, uśmiechnięta ekipa, szukają ludzi, więc wyślę CV. Zależy też na jakie stanowisko rekrutujemy, bo inaczej się zatrudnia rekrutera, inaczej handlowca, inaczej człowieka do HR, a jeszcze inaczej na produkcję.
Trochę powiedzieliśmy o cechach, jakie powinien mieć dobry handlowiec, więc można sobie wyobrazić co taki człowiek będzie oczekiwał od ogłoszenia i następnie mu w tym ogłoszeniu to po prostu dać.
Ok, czyli mamy kogoś, kto odpowiedział na nasze ogłoszenie i przeszedł rozmowę kwalifikacyjną. Zatrudniamy go, teraz wyobraź sobie, że przychodzi do pracy i na co zwrócić uwagę w ciągu pierwszego dnia/tygodnia/miesiąca? Co zrobić, żeby był efektywny?
Przede wszystkim mieć spisane wcześniej wszystkie procedury np. w formie checklist. Dzięki temu w łatwy i szybki sposób będziemy mogli wdrażać nowych pracowników. Jeśli ktoś przychodzi do pracy do MacDonalda, to nie trzeba go szkolić przez 2 tygodnie. On jest szkolony przez 6 godzin, gdzie ktoś mu pokazuje instrukcję tworzenia kanapki. On wszystko dokładnie wie, co jest po kolei. On po trzech godzinach może już w 95% poprawnie wykonywać swoje obowiązki. Może to robić tylko dlatego, że firma wcześniej zadbała o procedury – szkoleniową, wdrażania, rekrutacji itd.
Dlatego pierwsze co robimy, to spisujemy procedurę. Nie musi to być rocket science. Może to być w Wordzie, spisane wszystkie kroki, jakie muszą być wykonane, żeby człowiek mógł rozpocząć pracę w mojej firmie.
Czyli analogicznie do kanapki: tutaj ogórek, tutaj pomidor, to tutaj telefon, tu spotkanie. Coś na tej zasadzie?
Dokładnie. Idźmy przykładem, że zatrudniamy handlowca, którego chcemy szybko wdrożyć. On powinien przede wszystkim wiedzieć, jakie ma cele na swoim stanowisku. Co będzie należało do jego obowiązków? Zakres zadań. Musimy mu powiedzieć, że Twoim zadaniem będzie kontaktowanie się z klientami, których listę dostaniesz od gościa, który leaduje. Twoim zadaniem będzie zadzwonić i umówić się na spotkanie.
Najlepiej według skryptu, który powinien być już gotowy.
Otóż to. Skrypt jest kolejnym elementem. Pracujesz według niego, jak prowadzić rozmowę, jeśli klient powie to, to to, jeśli to, to tamto. Po drugie pracujesz na danych narzędziach – tu masz komputer, tu dostęp do systemu, maila, pakiet wizytówek. To wszystko jest dla Ciebie.
Następnie człowiek musi wiedzieć, jakie ma cele. Na przykład Twoim celem będzie umawianie się na 5 spotkań każdego dnia. Masz wtedy 20 spotkań w tygodniu i z nich musisz przynieść przynajmniej 7 zamówień. A na to, by umówić się na 5 spotkań dziennie, potrzebujesz wykonać 20 telefonów każdego dnia. Telefony masz wykonać między 8-16 codziennie.
Następnie trzeba uświadomić człowieka, jaka panuje kultura organizacji, czyli pewnego rodzaju klimat, który tworzysz w firmie. Od niego zależy, jak ludzie postępują. Wyróżniamy 4 rodzaje kultur w organizacji:
Każda kultura cechuje się innymi wartościami. W mojej firmie wartością nadrzędną jest efektywność. Nie ma możliwości, żeby ktoś pracował, nie mając efektów. Czyli człowiek przychodzi do pracy i pierwsze co słyszy, to słowa pochwały, gratulacje, że będzie tu pracował i nadzieje, że będzie osiągał efekty. Dla mnie to jest priorytet, żeby efekty były.
Ważna też jest lojalność wobec pozostałych członków zespołu. Jeśli na przykład masz jakiś fajny patent na sprzedaż, to podziel się nim z innymi. Jak wiesz coś, czego my nie wiemy, przyniosłeś to z innej firmy, to powiedz o tym. Zależy nam, by cała firma na tym skorzystała, a nie tylko Ty. Również liczy się szczerość. Jeśli masz problem, coś Ci się nie podoba, to przyjdź do menedżera i powiedz mu o tym. Nic nie mówisz, czyli wszystko jest ok. Jest ok, czyli mogę wymagać od Ciebie efektów. Takie wartości przedstawiam na dzień dobry. Jest tego więcej, to tylko przykład.
Jeszcze trzeba wytłumaczyć człowiekowi, jak ma się poruszać po firmie, jakie są relacje. Jaka jest struktura hierarchii. Jak masz problem – idziesz do menażera, nie działa komputer – idziesz do Help Desk, zepsuł się telefon – do zaopatrzenia. Trzeba go wdrożyć, najpierw niech idzie do menedżera, a jeśli dalej jest problem, to wtedy przyjdźcie do mnie. I też nie przychodź po gotową odpowiedź, tylko przyjdź z kilkoma propozycjami rozwiązania, a ja Ci powiem, które jest najlepsze.
Uczę go sposobu postępowania w organizacji. To jest fundament. Na początku nowy pracownik ma jeszcze przypisanego do siebie anioła stróża. Dostaje handlowca czy menedżera, który już od jakiegoś czasu pracuje w firmie i on jest jego opiekunem. Nowy handlowiec może podejść do niego w każdej chwili i zapytać się o to, czego nie zna, co jest dla niego ważne. Opiekun jest zobowiązany, żeby mu pomagać. On też ma za to gratyfikację, więc w jego interesie jest pomóc młodemu pracownikowi, a nie go olać. Dzięki temu buduje się Dream Sales Team. Opiekun wie, że jak pomoże młodemu, a ten zrobi efekty, to on na tym zyska, a młody jak się wdroży, to zacznie robić efekty, takie jak reszta i cały team na tym zyska. Zyska firma i zyskają pracownicy.
I uważasz, że 2 tygodnie, kiedy nowy pracownik ma do dyspozycji opiekuna, to jest ok? Po 2 tygodniach handlowiec jest całkowicie samodzielny i zarabia tylko na siebie, tak?
Nie, nie zarabia całkowicie na siebie i nie jest samodzielny. Pierwsze 2 tygodnie to jest etap, kiedy nowy pracownik jest całkowicie zielony, ma wysoką motywację do pracy, natomiast nie ma żadnych umiejętności i kompetencji. Przez pierwsze 2 tygodnie musimy dać mu jak najwięcej instrukcji na wszystko. Pierwszy etap ująłbym w skrócie – ucz, doradzaj, pokazuj. Anioł stróż jest od tego, by intensywnie wdrożyć nowego pracownika. Po 2 tygodniach człowiek nadal potrzebuje instrukcji, traci już też motywację i zapał do pracy, bo zderzył się ze ścianą.
Okazuje się, że efekty nie są takie, jakby chciał, żeby były. Potrzebuje instrukcji i potrzebuje motywacji. Teraz wchodzi menedżer albo cały zespół, których rolą jest pomóc przetrwać ten trudny okres. Nie jest tak, że po 2 tygodniach nowy pracownik jest samodzielny i pozostawiony sam sobie. On cały czas może korzystać z pomocy innych członków zespołu, ale anioł stróż nie ma już obowiązku siedzieć przy nim cały czas. Po dwóch tygodniach może już sam wykonywać zadania, a my obserwujemy, czy jest zaangażowany. Jeśli osiada na laurach, to nie ma sensu go stymulować i pozostawiać na pokładzie. Niektórzy ludzie mają taką tendencję i się od razu poddają, chcą mieć efekty od razu.
Po 2 tygodniach wchodzi menedżer, który z jednej strony motywuje nowego pracownika, a z drugiej go rozlicza. Jeszcze krótko omówmy te kwestie trochę dokładniej. Z jednej strony trzeba wiedzieć, z czego rozliczać, a z drugiej strony trzeba mieć odpowiednie cechy, by efektywnie to robić, by faktycznie inspirować tego handlowca. Jak to wygląda?
Zacznijmy od tego, że mamy liderów i menedżerów. Lider to osoba, która motywuje do działania. Rozpala innych, bo sama płonie. Zależy jej na ludziach, poświęci czas, porozmawia, jest ambitna, prze do przodu. Lider może mieć natomiast słabsze zdolności do zarządzania grupą. A menedżer to osoba, która nie do końca skupia się na ludziach, ale skupia się na zadaniach. Menedżer dba o to, by robota szła do przodu, żeby była zaplanowana, żeby sprawnie kierować całym zespołem, żeby zorganizować zasoby i narzędzia do pracy, aby ludzie mogli pracować. Żeby kontrolować postępy na drodze do osiągania celów oraz żeby motywować.
Kto lepiej się sprawdzi w zarządzaniu zespołem? Jeśli chodzi o sprzedaż, to lepiej zatrudnić lidera, którego można nauczyć umiejętności twardych (menedżerskich) niż zatrudniać menedżera i uczyć go umiejętności miękkich. Moje doświadczenia pokazują, że lider, który ma już umiejętności miękkie, łatwiej nauczy się np. Excela, niż menedżer, który nie ma podejścia do ludzi.
Menedżera musielibyśmy nauczyć, że trzeba rozmawiać z ludźmi, interesować się nimi, że są ważni dla organizacji itd. Po 2 tygodniach zadaniem menedżera/lidera jest jeszcze instruowanie, ale już też wymaganie. Musi jednak wymagać z głową. Po 2 tygodniach nie może wymagać od człowieka tego samego, co wymaga od człowieka z dwuletnim stażem. Musi mierzyć siły na zamiary, dlatego cele muszą być dopasowane do poziomu pracownika, jakiego masz na pokładzie. Na tym etapie cele rozwoju pracownika powinny być z nim konsultowane.
Przez pierwsze 2 tygodnie nowy pracownik nie buntuje się przeciwko celom, robi to, co mu się karze. Po 2 tygodniach może sądzić, że cele są za wysokie, Dlatego menedżer musi mu wytłumaczyć, dlaczego cel jest taki, a nie inny. Jaki cel ma wpływ na organizację i jednocześnie musi mu umieć włożyć trochę do głowy więcej wiary w siebie. Przekonania, że jak wytrwa, to po 3-4 tygodniach pojawią się pierwsze efekty. Tutaj się lepiej sprawdzi lider. Menedżer może patrzeć zero-jedynkowo. Popatrzy, powie, że po 2 tygodniach nie ma wyniku, to następny. To jest trudne, żeby to rozgraniczyć, jednak ja jestem zdania, że na początku ludziom trzeba pomóc. Pomóc wdrożyć się w organizację i pomóc osiągać rezultaty. Wtedy bez wyrzutów sumienia możemy od nich wymagać. Natomiast wymaganie bez nauczenia jest hipokryzją. A niestety w większości firm tak to wygląda. W pierwszy dzień masz opis stanowiska, postawione cele i sprzedawaj. A jak po kilku tygodniach nie masz efektów, to mówią Ci, że się nie nadajesz.
Każdy chyba wie, że w sprzedaży jest sinusoida, raz jest lepiej, a raz gorzej. Kiedy jest dobrze, to trzeba dokręcać śrubkę, a jak jest gorzej, to trzeba stać trochę tak jak jakiś inspirator i mówić „Dasz radę”. To, co mówisz, jest cenne. Jeszcze to, o czym mówiliśmy na początku, że warto jest eksperymentować, warto wiedzieć, co wymagać, to na pewno jest to bezcenna wiedza, przy planowaniu, żeby konsultować omawianie celów z handlowcem.
Dobrze, teraz przyszedł czas na małe niespodzianki, które razem z Karolem dla Was przygotowaliśmy. Karol? Chcesz zacząć?
Tak, ja mam dla Was dwie niespodzianki. Pierwsza polega na tym, że jedno z moich flagowych szkoleń dotyczących budowania zespołu, czyli właśnie Dream Sales Team, dzisiaj mam dla Was do wzięcia. Jest to szkolenie, które prowadziłem dla menedżerów, przedsiębiorców i dyrektorów sprzedaży. Na szkoleniu poruszam tematy, które są najbardziej istotne dla osoby, która chce zbudować zespół. Czyli przede wszystkim, w jaki sposób motywować pracowników do jeszcze bardziej efektywnej pracy.
Nie jest sztuką, żeby wyjść do ludzi i powiedzieć im, żeby zapieprzali, bo jak nie, to ich zwolnię. Tak robią menedżerowie, którzy nie mają żadnych umiejętności zarzadzania. Kiedy nie potrafią wyegzekwować wyników, uciekają się do agresji. To nie jest rozwiązanie. Trzeba umieć motywować pracowników coachingowo, czyli nauczyć się wzbudzać w nich wewnętrzną motywację. Nawet jeśli ona pochodzi z zewnątrz od Ciebie, to włożyć im ja tak do głów, by mogli się sami motywować.
Po drugie trzeba umieć radzić sobie z trudnymi jednostkami. Kiedy prowadzę szkolenia zamknięte w firmach dla kadry menedżerskiej, obserwuję pewną prawidłowość. Menedżerowie nie potrafią wyegzekwować efektu od swojego pracownika, ale też boją się go zwolnić. Na przykład jest człowiek, który zatruwa atmosferę w całej organizacji, niszczy zespół od środka, podkopuje, podważa zdanie szefa, a szef nie ma jaj, by go zwolnić. Taki pracownik jest komórką rakową, która niszczy całą organizację. Umiejętność radzenia sobie z takimi osobami, czyli wpływania na nich albo ich zwolnienie, jest fundamentalną umiejętnością każdego polskiego przedsiębiorcy. Polak potrafi narzekać i lubi narzekać.
Na szkoleniu mówiłem też, jak wyznaczyć cel, który zmotywuje cały zespół, czyli jak znaleźć wspólną wizję, wspólne „dlaczego”. Na szkoleniu pokazywałem też, jak robić inspirujące spotkania, odprawy zespołowe dla pracowników w firmie. To jest coś, na czym my również budujemy swoją siłę. Sugeruję Ci, by na początek robić to w organizacji. Raz w tygodniu, raz na kilka dni organizować wspólne spotkanie dla całego zespołu, po to, żeby nakreślać wizję, przypominać o celach, rozliczać z wyników, mówić o tym, co kuleje, a co jest dobre, po to, żeby ludzie czuli się w jak jednej dużej rodzinie. Takie spotkania też są robione według określonego klucza. Te elementy właśnie poruszałem na szkoleniu Dream Sales Team dla przedsiębiorców, managerów, dyrektorów sprzedaży.
Jeśli macie ochotę wziąć udział w szkoleniu, to macie tu link:
https://karolfron.pl/produkt/dream-sales-team-jak-zarzadzac-zespolem-sprzedazy-w-praktyce/
To jest zapis szkolenia video, czyli dostęp do niego otrzymujecie dożywotni. Możecie z niego korzystać cały czas. To szkolenie pomoże Wam zbudować silniejszy zespół niż macie teraz i zarobić więcej pieniędzy. A Wasi ludzie będą mieć mniejszą ochotę, by odchodzić z Waszej organizacji. To jest moja pierwsza propozycja.
Druga jest taka, że jak wejdziecie w link, który wkleił Kamil:
to możecie zostawić swoje dane i zostaniecie powiadomieni o tym, kiedy wystartuje moja Akademia Biznesu. Będzie to 40 h webinarów, podczas których poprowadzę Cię od miejsca, w którym jesteś teraz, czyli pracujesz w korporacji, zakładasz swoją własną działalność lub już prowadzisz własny biznes, aż do miejsca, gdzie zatrudniasz 140 pracowników. Firma pracuje na Ciebie, Ty nie musisz, pracownicy są szczęśliwi, jest niewielka rotacja, a Ty zarabiasz pieniądze. Jak przejść taką drogę? Tego wszystkiego dowiesz się z webinarów, a wszystko będzie przedstawione w oparciu o model Dream Sales Team.
Ok, to teraz moja kolej. Ja dla Was przygotowałem ofertę na pewne narzędzie, które teraz rozwijamy w naszej firmie. Jest to Asystent Edward:
Z jednej strony narzędzie wspiera codzienną pracę handlowców. Pozwala mu pamiętać o codziennym dzwonieniu do klientów, ułatwia dostęp do pewnych danych, zwłaszcza jeśli projekt sprzedażowy trwa, a my codziennie musimy dzwonić do wielu kontrahentów. Asystent Edward powie kto do nas dzwoni, w jakiej sprawie, pozwoli przejść przez cały proces szybciej i łatwiej. Umożliwi również każdemu liderowi bycie menedżerem, a menedżerowi liderem. Narzędzie oferuje kilka KPI-ów, o których trochę dzisiaj mówiliśmy. Jak wiadomo, żeby była sprzedaż, musi być aktywność. Edward pokaże, jak często dany handlowiec do nas dzwoni, ile średnio trwa rozmowa, w jakich godzinach handlowcy wykonują najwięcej połączeń, a kiedy klienci najchętniej odbierają. Kiedy rozmowy trwają najdłużej, a co za tym idzie, kiedy są najbardziej merytoryczne. Narzędzie oferuje jeszcze szereg innych funkcjonalności, które pozwalają zdobyć wiedzę, która z kolei umożliwi optymalizację działu sprzedaży.
To wszystkie niespodzianki na dzisiaj.
Pytania uczestników i odpowiedzi:
Karol: Tak, to jest zapis z sali szkoleniowej.
Karol: Nie. OLX jest jednym ze sposobów i nie jest powiedziane, że najlepszym. Pytanie, jaki masz budżet? Czy masz ochotę zrobić coś więcej? Jeśli miałbym rekrutować do pracy zdalnej z klientem zagranicznym, to zrobiłbym coś bardziej ambitnego. Na przykład nagrałbym video, gdzie ja przedstawiłbym, na czym praca miałaby polegać lub video z pracownikami, którzy pozytywnie wypowiadają się o pracy w firmie.
Testymoniale najlepiej działają. Można też nagrać pracowników podczas ich pracy, aby pokazać kandydatowi, z czym będzie się wiązała jego praca. Ugryzłbym to w ten sposób, że to praca zdalna, z domu, czyli pokazałbym raczej, co daje praca w tej formie np. że może sobie psa pogłaskać w każdej chwili, że na dole słychać dziecko, kiedy on pracuje na poddaszu, czy to, że może wyjść na chwilę na zewnątrz i naładować baterie. Skupiłbym się na korzyściach wynikających z pracy zdalnej.
Karol: Tak, odsłuchuje. Nowa osoba na szkoleniu otrzymuje informacje o produkcie. Omawiamy skrypt, poszczególne etapy rozmowy handlowej. Plus RODO, BHP, warunki pracy. Następnie, żeby ukończyć szkolenie, osoba musi odbyć rozmowę symulowaną z trenerem. Wciela się po prostu w rolę klienta, dzwoni do trenera i sprzedaje.
Jeśli nie sprzeda, ale wykazuje się ambicją, zaangażowaniem, widać, że walczy, nie odpuszcza, to ją przepuszczam. Jeśli nie sprzeda dlatego, że się nie nauczyła materiału, nie przyswoiła nic ze szkolenia, to dla mnie jest już sygnał, że z taką osobą będą problemy i nie zatrudniam takiej osoby.
Nowa osoba na szkoleniach odsłuchuje rozmowy, ale też cały zespół co jakiś czas odsłuchuje rozmowy dobrych handlowców, by mieć ciągłą inspiracje.
Karol: Człowiek nie musi mieć doświadczenia, żeby być dobrym sprzedawcą. To jest najpiękniejsze w tej pracy. Może pochodzić z nizin społecznych, może być biedny itd. Musi tylko chcieć się nauczyć. Pytania, które ja zadaję, sprawdzają czy człowiek jest ambitny, czy chce pracować, czy jest zaangażowany. Co jest w stanie poświęcić, żeby się nauczyć.
Sprawdzam, czy kandydat ma doświadczenie w sporcie lub w muzyce. Zadaje pytanie: „Czu kiedykolwiek w swoim życiu uprawiałeś jakiś sport lub grałeś na jakimś instrumencie?” Jeśli odpowiedź brzmi „nie”, to nie posuwamy się ani o krok, nadal nic o tym człowieku nie wiem. Jeśli słyszę, że uprawiał sport, startował w zawodach, osiągnał wyniki, to dla mnie to ważny sygnał. Oznacza to, że ten człowiek rozumie, że efekty osiąga się poprzez ciężką pracę i wytrwałość. Taka osoba jest sumienna, doświadczyła porażki, ma cechy, które pomogą jej osiągnąć sukces w sprzedaży. Podobnie jest w przypadku nauki gry na instrumencie. Jeśli na przykład człowiek uczył się grać przez 5 lat na gitarze, to na pewno miał momenty zwątpienia, chciał zarzucić naukę, ale jeśli nawet zarzucał, to wracał.
Karol: W zależności od projektu, szkolenie trwa 1-5 dni. To jest szkolenie stricte produktowo-wdrożeniowe. Nazywam to szkoleniem, bo wtedy człowiek jeszcze nie pracuje, tylko się uczy. Przez kolejne 2 tygodnie już pracuje, ale jeszcze się uczy. Jest pod opieką anioła stróża. Tak naprawdę szkolenie trwa cały czas. Pracownicy z dwuletnim stażem się szkolą, ale są to już bardziej warsztaty doszkalające – praca nad konkretną umiejętnością.
Karol: Tak. Powinna się przysłuchiwać i się przysłuchuje. Jeśli masz komputer stacjonarny, jeden handlowiec ma słuchawki wpięte z tyłu komputera, a drugi do portów z przodu. Oboje mogą słuchać klienta na swoich słuchawkach. Tylko jeden z nich ma mikrofon i rozmawia z klientem. Może też handlowiec rozmawiać z klientem przez komórkę i nastawić telefon na tryb głośnomówiący. Nieważne, jaki sposób wykorzystamy, warto to robić. Dzięki temu może na bieżąco zadawać pytania doświadczonemu handlowcowi. Dzięki temu nowy pracownik szybciej się wdraża.
Karol: Mam kurs o nazwie „23 strategie wybitnych sprzedawców”.
Link do kursu: https://karolfron.pl/produkt/23-strategie-wybitnych-sprzedawcow3-tygodniowy-kurs-online/
W kursie mówię o 23 cechach, które musi mieć wybitny sprzedawca. Gdybym miał wybrać 3, to powiem szczerze, że jest ciężko. Na pewno byłyby to cechy: nastawienie na cele, komunikatywność, ambitność. Komunikatywność, bo to przede wszystkim kontakt z drugim człowiekiem. Ambicja z kolei otwiera wiele furtek. Jeśli nie jesteś ambitny to w pewnym momencie powiesz po prostu stop, że nie chcesz więcej i rzucasz to. Człowiek ambitny ciągle sięga po więcej. Docenia to, co ma, ale nie patrzy wstecz, tylko do przodu. Chce więcej i więcej.
Karol: Przede wszystkim szukam osoby, która jest otwarta na nowe rzeczy. W mojej firmie dużo rzeczy przebiega inaczej niż u konkurencji. Już od momentu rekrutacji, przez szkolenia, po samą pracę. Jeśli ktoś chce pracować tylko tak, jak mu ktoś pokaże, nie jest otwarty na zmiany, to taka osoba się u mnie nie odnajdzie.
Po drugie szukam osoby zaangażowanej. Jeśli obserwuję, że osoba nie angażuje się w pracę, to będą problemy z taką osobą. Zamiast sprzedawać, będzie siedzieć na Facebooku, zamiast się doszkalać, to będzie hejtować. Takiej osoby nie chcę zatrudniać.
Często też zatrudniam osoby introwertyczne, a nie ekstrawertyczne. Introwertycy może nie mają wrodzonej umiejętności nawiązywania kontaktów z drugim człowiekiem, ale uwielbiają pracę na procesach, modelach i schematach. Takie osoby dobrze odnajdują się w modelu OK Sprzedaż, którego uczę, tego Hunter Sales, bo on jest rozpisany krok po kroku, co masz zrobić. Taki człowiek, jak otrzymuje model sprzedaży, to tak jakby otworzyć przed nim nowe drzwi. Sprzedaż, która do tej pory wydawała się trudna, nagle staje się ciągiem liczb i pewną sekwencją kroków, które trzeba wykonać. Dodając do tego swoją wytrwałość, jest w stanie powtarzalnością wypracować model, który przyniesie mu sukces.
Karol: Testować. W poprzedniej mojej pracy stworzyliśmy pojęcie agresywnego stylu sprzedaży. Polegał on na tym, że dzwoniliśmy do klienta i nie pytaliśmy go, czy ma czas rozmawiać, czy jest zainteresowany, czego potrzebuje. Wchodziliśmy z buta, informując, że mamy coś przygotowane, a pytaliśmy tylko, gdzie mamy to wysłać. Wbrew pozorom, wcale nie było to złe rozwiązanie. Wszystko zależy od klienta, który jest po drugiej stronie. Zatem styl sprzedaży musi być dopasowany do typu klienta. Jeśli sprzedaję przedsiębiorcom, to z góry mogę założyć, że typowy przedsiębiorca w Polsce to bobro-lew, bobro-pies, czyli melancholiko-choleryk, ewentualnie melancholiko-flegmatyk. Te typy lubią mieć ostatnie zdanie. Agresywny styl sprzedaży może się u nich nie sprawdzić.
Natomiast w przypadku klienta indywidulanego, jest szansa, że jest on sangwiniko-flegmatykiem, flegmatyko-melancholikiem, czy flegmatyko-sanginikiem. Oczywiście to jest uogólnienie. Tutaj założyłbym, że ten człowiek lubi, kiedy za niego się decyduje. Nie lubi podejmować decyzji, tylko lubi, jak ktoś ja podejmie za niego. Gdzie mamy Panu to wysłać? On się wtedy cieszy, że ktoś za niego zadecydował.
Warto znać typ klienta po drugiej stronie. Mam takie szkolenia „Metaprogramy i topologie klientów”. Może następnym razem będzie okazja dłużej o tym porozmawiać.
Karol: Mam wideo, mam prezentacje, które dostaje handlowiec, by sobie to obejrzeć. Poświęcamy też dużo czasu na wdrożenie człowieka. Z wideo to jest trochę tak, bo młode pokolenie włączy sobie wideo, a w międzyczasie przeglądają Facebooka i się okazuje, że tego filmu nie obejrzeli. Ja wolę sprawdzić czy rzeczywiście człowiek umie to, czego miał się nauczyć. Dlatego my wdrażamy go w 4 oczy i tak samo sprawdzamy wiedzę. Mamy pewność jak on reaguje. Czy słucha, czy jest zaangażowany, różne elementy, też mowę ciała.
Pytasz się, czy można oddelegować szkolenie. Tak, warto pójść w tym kierunku. Jeśli jednak on się nie sprawdzi, to miej świadomość, że stało się to dlatego, że nie miał dużo samozaparcia i determinacji, żeby siedzieć przed komputerem i oglądać e-learning.
Karol: To jest chyba do poprzedniego pytania. Nie wiem, kogo mamy na myśli. Nauczycieli? Dyrektorów? Szkoły? Oni są zabetonowani. Dla nich rozwój jest magią, dla nich rozwój to coś niepojętego. Próbowałbym na miękko, ale też na challengera. Zobaczyłbym, co lepiej działa. Sądzę, że wejście z buta, że ja wiem, a Ty masz to kupić, może mieć wbrew pozorom fajne efekty. Nauczyciele, oczywiście nie wszyscy, ale większość jest zamknięta na rozwój.
Karol: Nie da się na to pytanie odpowiedzieć jednym zdaniem. Robię to, co jest napisane w książce „100 Taktycznych Zasad Przywództwa”. To zależy, na jakim jest on poziomie rozwoju. Jeśli jest to handlowiec świeży i nowy to motywuję go, pokazując mu szansę – ile może zarobić, ile zyskać, żeby się nie poddawał, że każdy na początku ma tak jak on, a jeśli się zaangażuje, to efekty pojawią się niebawem. Natomiast jeśli mówimy o handlowcu, który pracuje już bardzo długo i nie ma efektów, to zastanowiłbym się nad tym. Odsłuchałbym jego rozmowy z klientem z czasu, kiedy miał efekty i z czasu, kiedy tych efektów nie ma. Pokazałbym mu te dwie rozmowy i niech sam wyłapie różnice – w entuzjazmie, nastawieniu, argumentacji. Pokazałbym mu, jak cenny był dla organizacji, jak za nim tęsknimy, jak chcielibyśmy, żeby znowu tak było, że szkoda nam, że dzisiaj tak nie jest. Zapytałbym, co mogę zrobić, by pomóc mu wrócić do tych czasów. Najkrócej jak się da.
Kamil: Dziękujemy serdecznie za spędzony wspólnie czas. Dziękuję Karol, że przyjąłeś moje zaproszenie. Dużo się nauczyłem. Mam nadzieję, że jeszcze uda nam się kiedyś porozmawiać.
